대한민국의 비정규직

 

지금 대한민국에 살고 있는 대부분 사람들의 목표는 정규직이 되는 것이라고 해도 과언이 아닐 것이다. 하지만 이 사람들의 꿈을 비웃기라도 하듯 대기업 비정규직 비율은 3년째 증가하고 있다. 비정규직, 사전에는 이렇게 정의 돼 있다. 고용인이 특정한 기간 내에 고용주를 떠나기로 되어 있는 상태를 말한다. 또는, ‘조건 없이 반품 가능한 인력 렌탈 서비스. 일은 정규직처럼 정기적으로 하는데 정규직으로 인정을 못 받는다.’ 라고 되어 있는 곳도 있다. 후자의 정의는 평소 비정규직에 관심을 많이 가지지 않았던 내게 충격을 안겨 주었다. 그래서 비정규직에 대해 한 번 자세히 알아보고 싶은 마음이 생겼다.

비정규직은 기간제고용 노동자, 간접고용 노동자, 특수고용 노동자, 영세사업장 노동자로 분류할 수 있다. 기간제고용 노동자는 우리가 흔히 알고 있는 임시직, 계약직, 일용직, 아르바이트 노동자들이 여기에 속하는데, 이들이 통계청 통계에서 비정규직이 53%라고 이야기되는 노동자들이다. 간접고용 노동자에는 파견과 용역, 사내하청, 시설관리, 도급 노동자들이 여기에 속한다. 특수고용 노동자는 노동법상의'근로자'로 인정받지 못해 근로기준법, 노동조합법, 사회보험법 등이 적용되지 않는 노동자들이다. 영세사업장 노동자 역시 근로기준법도 부분적으로 밖에 적용받지 못하고, 임금 수준과 고용조건이 매우 불안정하다는 점에서 이들을 비정규직으로 분류할 수 있다.

도대체 비정규직이 발생하는 원인은 무엇일까?

첫째로는 IMF 이후 기업들의 구조조정과정을 거치면서 명예퇴직 등으로 쏟아져 나온 퇴직자들이 영세형 창업으로 이어져 중소기업과 영세자영업자가 급속히 확대되어지는 결과를 낳았고 이는 우리나라의 산업 및 고용구조를 제조업에서 도소매업, 음식, 숙박업 등 비생산적, 비경쟁적으로 만드는 데 기여함과 동시에 이 부문에서 대부분의 비정규 일자리를 양산하는 결과를 가져왔다. 두 번째는 노동유연화를 통해 비정규직이 확대되었다. 이때 비정규직은 특정 산업분야에 국한되는 것이 아니라 서비스업과 제조업 모든 분야에 걸쳐 노동조건과 임금에서 노동시장의 이중구조를 창출하였다. 이는 시장소득의 불평등을 낳는 중요한 원인이 되었다. 총 취업자수에서 비정규직인 기간제와 시간제노동의 비율은 1983-1987년 9%에서 2002-2006년에는 32%나 증가하였다. 세 번째, 기업이 비정규직 노동을 확대하는 가장 중요한 이유는 비용절감과 인력조정 용이성이다. 이때 기업은 기업 특수적 인적자원 투자를 적게 요하는 직무, 그리고 매출액 변동 대비 고용 탄력성이 비교적 높은 직무에 비정규직 인력을 활용하는 경향이 있다. 네 번째, 노동공급의 측면에서 노동력의 교육수준의 변화, 경제활동참가율의 증대, 이주근로자의 증대 등을 들 수도 있다. 여성 및 중 고령자의 노동시장 진입확대와 전반적인 고학력화 추세는 이들 인구집단을 중심으로 비정규 노동의 확대를 초래하고 있고, 노동의 국제적 이동이 증대됨에 따라 이러한 기피 업종이나 직종에 대한 외국인 노동자의 비정규 고용이 늘어나고 있는 것이다. 이외에도 비정규직이 늘어나는 이유는 다양하게 있다.

그렇다면 이들이 겪고 있는 문제점은 무엇일까? 우선 정규직과 비정규직은 차별적 대우가 크다는 것을 알 수 있다. 차별적 대우에는 사소한 것부터 큰 것 까지 여러 가지가 있다. 우선 금품의 지급에서 차별을 느낄 수 있다. 근무복, 명절 선물, 건강검진, 경조사 물품 등, 정규직에겐 명절 선물과 상여금을 지급하면서 비정규직에겐 선물세트 하나 주고 끝내는 경우도 많다. 시설의 이용에서도 차별은 존재 한다. 구내식당, 통근버스, 보육시설, 주차장, 기숙사, 체력단련 시설, 휴게실 등을 이용을 할 때 복리후생 시설이라고 해서 쓰려고 하면 비정규직이라고 눈치를 주는 경우도 있다고 한다. 심지어 휴가에서 까지 차별을 한다고 한다. 법정휴가는 비정규직도 지켜야 하지만, 그 외의 명절 휴가나 경조사 휴가 등은 정규직에게만 허용하고 비정규직에게는 불허하는 곳도 있다. 그 외에 회식 참여 불가, 업무 중 지급되는 간식의 차별지급, 예를 들어 커피를 주더라도 정규직원들에게만 준다든지 등 다양한 종류의 차별적 처우들이 존재했고, 실제 행해지고 있다. 비록 작은 거라도 사소한 거 하나에 상처를 받고 섭섭함과 서운함을 느끼는 게 사람이다. 이런 차별적 대우가 많은 사람들이 정규직을 되고자 하는 이유 중에 하나라고 생각한다.

비정규직이 겪고 있는 큰 문제점은 바로 고용 불안이다. 이들 기간제노동자들은 노동 기간을 사전에 정하게 됨에 따라 노동계약 기간 만료에 따른 재계약, 또는 신규 일자리 구직을 해야 한다는 점에서 항상적인 고용불안을 경험 할 수밖에 없다는 문제점을 안고 있다.

또 한 일자리에 오래 있을 수 없게 되면서 숙련 등 인적자본 형성기회의 박탈과 비정규직 고착화가 되었다. 이처럼 고용불안과 잦은 이직으로 인해 비정규직은 숙련 형성 등, 노동자 자신의 인적자본을 형성하기 어렵게 됐다. 한국 사회에서 노동자 숙련 형성은 대체로 고용을 전제로 한 기업 내 숙련 형성 시스템을 지니고 있어서 한국 사회 비정규 노동자들은 기업 내 숙련 형성기회 에서도 상대적 박탈을 겪고 있을 뿐만 아니라, 잦은 이직과 반복적인 실업으로 인해 상대적으로 숙련도가 낮을 수밖에 없고, 그에 따른 낮은 인적 자본, 축적양상을 보일 수밖에 없는 것이다.

그럼 이들의 문제점을 해결하기위한 방법은 무엇이 있을까?

우선 2007년부터 시행된 비정규직 보호법이 있다. 1997년 IMF 이후 급속히 늘어난 기간제 근로자 및 단시간근로자 등의 비정규직 근로자의 근로조건 개선하고 이들의 권익을 보호하기 위한 법이다. '기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률', '파견근로자 보호 등에 관한 법률', '노동위원회법'이 이에 해당한다. 비정규직 보호법의 핵심은 첫째, 비정규직 근로자의 사용 기간을 2년으로 제한한 것과 둘째, 동일업무ㆍ동일처우의 기본 원칙에 따라 정규직과 동일 업무를 맡는 비정규직 근로자에 대한 차별을 하지 못하도록 한 차별시정제도다. 2007년 7월부터 시행되고 있는 비정규직 사용 기간 제한 규정은 비정규직 근로자를 2년 이상 고용할 경우 정규직으로 전환해야 한다. 하지만 2009년 7월 1일부터 2년 제한 규정이 적용되면서 사업주가 2년이 되는 비정규직 근로자를 정규직으로 자동 전환해 주는 대신 2년이 되기 전에 근로계약을 파기하는 편법을 이용하는 경우가 허다 한다. 또 이 법은 무기계약직을 등장하게 한 계기가 되었다. 각 회사에서 '비정규직 보호법'을 대비해 마련한 '무기계약직'에 대한 고용규정은 현장근무 경험이 많은 노련한 인력을 10년이 지나도 같은 월급에 부려먹을 수 있는 근거로 활용되고 있다. 경력 10년차의 직원 월급이 10년 전과 똑같고 전혀 오르지 않기도 한다. 과연 비정규직 보호법은 정말 비정규직을 보호 하고 있는 지 의문이 든다.

비정규직을 보호하기 위한 해결방안은 정말 없는 것 일까? 네덜란드의 경우 비정규직의 나라라고 불린다. 매우 높은 비정규직에도 불구하고 빈곤율은 자유주의 국가들에 비해 낮은 것은 네덜란드 비정규직이 차별이 없고 상대적으로 높은 복지수준에 기인한다고 할 수 있다. 즉, 네덜란드는 탈상품화의 도전을 서비스업 확대, 노동시장 유연화, 차별금지, 높은 복지수준으로 대응하여 높은 고용수준을 회복하면서도 심각한 사회문제를 초래하지는 않았다

네덜란드 사례를 보고 많은 것을 느끼게 되었다. 비정규직이 대부분을 차지 하지만 결코 가난하지 않은 나라, 비정규직이 대부분을 차지하기에 그들이 차별감을 느끼지 않게 하기위해 그들의 입장에서 정책을 펼치고 그들을 먼저 생각하는 나라, 비정규직이 살기 좋은 나라, 어쩌면 우리나라도 이런 나라가 될 수 있지 않을까? 아니, 나는 우리나라도 이런 나라가 충분히 될 수 있을 거라고 생각한다.

먼저, 네덜란드와 같은 나라가 되기 위해서는 비정규직의 기본권을 위한 법과 제도가 충분히 마련되어야 한다고 생가 한다. 그 방법으로는 첫 번째, 근로기준법과 사회보험 등 보호제도가 비정규직에게 실질적으로 적용되도록 노력해야 한다, 두 번째, 중소기업의 경쟁력 강화이다. 중소기업의 경쟁력 강화로 인해 재무구조가 개선되고 임금지급 능력이 향상되면 노동관련 법규의 준수가 쉬워지고 비정규직의 정규직 전환이 자발적으로 이루어지게 된다. 세 번째, 정부는 비정규직 근로자들이 노동시장에서 경쟁력을 갖추도록 직업능력 및 업무수행능력 제고 프로그램 제공 등 각종 지원을 강화해 나가는 방안을 마련하여야 한다. 네 번째, 경영계도 정규직의 반발에도 불구하고 직무급 체계를 도입하는 등 정확한 직무분석을 통한 객관적인 근로조건 결정시스템을 도입하도록 하여야 한다.

법과 제도도 물론 중요하다. 하지만 법보다도 중요한 것이 있다. 사람들의 노력이다. 비정규직도 하나의 사람으로서, 사람 대 사람으로 대해야한다. 이 말은 너무나 당연한 말일수도 있지만 이 말 조차도 잘 지켜지지 않는 곳이 많은 게 안타까운 현실이다. 먼저, 그들의 입장이 되어보고 이해하고 생각하는 것이 지금 가장 필요하다고 생각한다. 또 하나 중요한 것이 우리들의 인식 개선이다. 비정규직이라고 하면 사회적 약자로 보거나 안타깝게 생각 하는 등 좋지 않은 눈으로 보는 사람들이 많다. 이렇게 부정적인 시선을 긍정적인 시선으로 개선을 하기위해 노력을 해야 한다.

물론 하루아침에 비정규직이 살기 좋은 세상을 만들기는 어려울 것이다. 어쩌면 1년이 걸릴 수도 있고 10년이 걸릴 수도 있다. 더 나가 30년이 될 수도 있고 50년이 될 수도 있다. 중요한 것은 중간에 쉽지 않다고 포기하지 말고 끝까지 계속 노력하는 것이다. 법과 정책, 제도 로, 사람들의 노력과 인식으로, 끊임없이 앞으로 나가야 한다. 혼자만의 노력으로는 힘들겠지만 다 같이 조금씩이라도 함께 한다면, 대한민국도 비정규직이 살 만한 나라, 비정규직을 위한 나라, 비정규직의 나라가 될 수도 있다고 확신한다.